اخلاق‌سازمانی

مقدمه

اخلاق به حالت و ملکۀ‌ نفسانی گفته می‌شود که موجب بروز ­رفتاری در فرد می­گردد و فرد این رفتار را به آسانی و بدون تأمل و تفکر انجام می­دهد. علم‌ اخلاق عبارت است از مطالعۀ صفات ­مهلکه و منجیۀ انسان و نیز چگونگی متصف ­شدن به صفات­ خوب و دوری از صفات­بد. همچنین اخلاق ‌سازمانی به استقرار مسائل‌اخلاقی در سازمان ‌ها اشاره می­کند. بحث در مورد اخلاق‌ سازمانی برای اولین ­بار در حدود دو­هزار سال قبل توسط فلیسوف­رومی به نام سیسرو[1] در کتاب(اندر وظایف[2]) مطرح­شد. با گسترش نظریات سرمایه­ داری[3] و نظام بازار‌آزاد که مبتنی بر مسائل ‌مادی­ است، مباحث اخلاق‌ سازمانی از مطالعات ­سازمانی حذف گردید تا اینکه در این اواخر به ­خصوص با ظهور جنبش مسئولیت اجتماعی در سال ۱۹۶۰ میلادی در غرب، این مباحث دوباره مورد توجه قرارگرفتند.

استقرار مسائل‌اخلاقی موجب بهره‌وری­ سازمان‌ها از منظر درونی و پیش‌بینی ‌پذیری­آنها از نگاه بیرونی شده و مزیت ‌رقابتی و مزیت راهبردی­آنها را در پی­دارد. شرکت­ها و سازمان­ها با مسلح­شدن به سلاح مزیت­رقابتی می­توانند با رقبای شان به رقابت بپردازند. اما با بهره­مندی از مزیت­راهبردی، قادر به حفظ مزیت­رقابتی­شان به شکل پایدار می­گردند.

تحقیق حاضر با استفاده از روش تحقیق ­توصیفی به مطالعه اخلاق ‌سازمانی پرداخته­است. گردآوری داده‌ ها نیز با استفاده از روش مطالعات کتابخانه‌ای انجام یافته­است. مهمترین دست­آورد­های این­تحقیق بیان مفاهیم و ضرورت ‌های مسائل‌اخلاقی در سازمانها است. همچنین بیان اینکه چگونه سازمان‌ها با استفاده از میکانیزم خاصی می­توانند به استقرار و نهادینه‌ سازی اخلاق‌ سازمانی دست­ یابند.

مفاهیم و واژه ها

الف- اخلاق[4]

کلمۀ اخلاق جمع (خُلق) است که به معنی نهاد و سرشت به کار رفته­است. خُلق به جلوۀ درونی و نهان ‌انسان گفته می‌شود و در برابر آن کلمۀ (خَلق) قرار دارد که به جلوۀ ظاهری و قابل مشاهدۀ انسان‌ ها اشاره دارد. در مباحث اخلاق سه نوع اخلاق از هم قابل تمایز است: اخلاق توصیفی، اخلاق هنجاری و اخلاق فلسفی(قلی پور و اسماعیلی، 1396: 20). نکته‌ای که به نظر در تمام و یا اکثر موارد از آن غفلت شده این است که واژۀ اخلاق در محاورات و مکاتبات، معمولا به نتایج اخلاق اطلاق می گردد نه خود اخلاق. زیرا چنانچه متذکر شدیم اخلاق حالتی نفسانی است که موجب بروز رفتار می­گردد. نه اینکه خودِ رفتار اخلاق باشد. پس اخلاق همان حالت نفسانی یا ملکۀ نفسانی است و رفتارهای که از متخلقین سر می­زنند، در واقع آثار و نتایج حالت نفسانی (اخلاق) است.

ب- سازمان[5]         

            انسانها برای تإمین نیازهای خود سازمان ها را بنا نهاده اند و هر چه زمان می­گذرد  نقش سازمانها در سرنوشت بشر از اهمیت بیشتری برخوردار می­گردد به طوری که تصور زندگی بدون وجود سازمان ممکن نیست. بنا به تعریفی سازمان عبارت است از مجموعه­ای از افراد که با یکدیگر کار می­کنند و اقداماتشان را برای دستیابی به اهداف مشخص هماهنگ می­کنند(مقیمی، 1394: 2)

سازمان در دو معنای مختلف می­تواند مورد استفاده قرار گیرد. اول سازمان به معنای یک ساختار، اسکلت و مجموعه­ روابط از قبل طراحی شده است. دوم، فعالیت های سازماندهی یک سری فعالیت و فرایند به وجود آوردن این ساختار را برای سازمان بیان می­کند. حتی گاهی به واژة سازمان معنی سومی نیز داده می­شود. در این معنی سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی در میان موجودیت های دیگر در جامعه نامی است به سازمان داده می­شود(امیرکبیری، 1394: 30).

ج- اخلاق‌ سازمانی[6]       

زمانیکه از اخلاقی بودن فرد یا سازمان سخن گفته ­می­شود در واقع او را مسئولیت پذیر می­انگاریم. فرد یا سازمانی را که نسبت به وظایف اخلاقی خود مسئولیت گریز است غیر اخلاقی می­خوانیم. اخلاقی بودن مسئولیت قیدی است که آن را از مسئولیت های حقوقی و مدنی، کیفری و جزایی و نیز از مسئولیت های حرفه­ای متمایز می­کند (قراملکی، 1386: 39).

د- پیش­بینی­پذیری[7]

            پیش بینی پذیری در کسب و کار مفهوم اخلاقی دارد، بنابراین آن را با مفاهیم دیگری نباید درآمیخت. پیش­بینی ­پذیری خصلتی در سازمان است که محیط (داخلی و خارجی) را توانا می­کند تا عملکرد سازمان در خصوص استیفای حقوق خود (محیط) را پیش­بینی کند (قراملکی، 1388: 83).

            پیش­بینی ­پذیری ابعاد فراوان دارد. تحویل به موقع کالا یا خدمات، خدمات پس از فروش، پایبندی به تعهدات و قراردادها، حفظ حریم شخصی، پرداخت خسارت­ های ناشی از عملکرد بنگاه، حمایت ­های معنوی، اطلاع رسانی، راز داری، و امانتداری از مهمترین ابعاد پیش­بینی ­پذیری سازمان اند (همان: 96). مهمترین منفعت پیش ­بینی ­پذیر بودن یک سازمان، جلب و حفظ مشتریان است. سازمان با کسب این ویژه­گی در حقیقت دوام و توسعه­اش را تضمین می­کند. رسیدن به بهره­وری که از اهداف کلی و عمومی سازمانها است، صرفا در سایة پیش­بینی­پذیری آنها ممکن است.

ز- بهره­وری[8]

در مفهوم کلی، بهره­وری رابط بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهادی است که برای محصول به کار می­رود. بنابراین بهره­وری به عنوان استفاده کارا از منابع در تولید کالا و خدمات تعریف می­شود. به عبارت دیگر بهره­وری تناسب بازده بر نهاده است (پروکوپنکو، 1379: 17). به نظر می­رسد واژة بهره­وری در بردارندة هر دو اصطلاح کارایی و اثربخشی باشد. منظور از کارایی استفادة بجا و درست از منابع، و منظور از اثربخشی نیز کار بجا و انجام دادن کار درست و صحیح است.

ضرورت اخلاق ‌سازمانی

سودگرایان بر ­این عقیده ­اند که هدف اصلی از سازمان‌ ها معمولا کسب سود و منفعت است نه اعمال خیرخواهانه، بنابر‌این اخلاق و مسایل اخلاقی در سازمان ‌ها ضرورتی ­ندارد که هیچ، بلکه موجب وارد آوردن خسارات و هزینه ­های اضافی بر سازمانها می­گردد. پس سازمان باید به سودآوری[9] اش متمرکز باشد نه اخلاق و مسئولیت های­اجتماعی. این رویکرد که تقریبا ازیک سده قبل اعمال می­گردید، موجب شکست خیلی از شرکت ها ­شد. به همین دلیل اندیشمندان مدیریت بار دیگر به مطالعه اخلاق‌سازمانی علاقه مند­شدند و این جریان روز بروز گسترده تر می‌شود.

واقعیت این ­است که شاید فلسفۀ وجودی تمام و یا اکثر سازمان ‌ها سودآوری باشد و آنها تمایلی به مباحث اخلاقی نداشته باشند، اما مطالعات اخیر نشان داده­اند که وجود اخلاق و مکانیزم که آن (اخلاق) را در سازمان ها نهادینه و مستقر سازد ضرورت آشکار است. به این دلیل که سازمان‌ها زمانی به سودآوری نائل می­گردند که به اخلاق و مسئولیت های اجتماعی­شان به نحو شایسته عمل­کنند. 

استقرار اخلاق در سازمان ها به طور کلی دو نتیجۀ عمدۀ درونی و بیرونی در پی دارد. اثر درونی­اش این ­است که رفتارهای ­اخلاقی کارمندان با همدیگر و نیز رفتار ‌اخلاقی مدیران رده ­های مختلف با کارمندان یک سازمان، جو مثبتی را در سازمان به وجود می­آورند که موجب افزایش اعتماد بین افراد سازمان و بیشتر شدن احساس تعلق افراد به سازمان می­گردد. فضای ایجاد شده به اثر رفتار ‌اخلاقی افراد سازمان با همدیگر، سبب می­گردد که کارمندان با تمام قوا و توانشان در انجام وظایف شان بکوشند تا به خاطر کاهلی­شان، احترام شان شکسته نشود. تمام این ها در افزایش میزان کارآمدی و موثریت(بهره‌وری) اعمال سازمانی تأثیر به سزایی دارند.

اثر بیرونی رفتار ‌‌اخلاقی سازمان این­ است که سازمان متخلق به اخلاق، از خاصیت پیش ‌بینی‌ پذیری برخوردار می­گردد. این ویژه­گی خود موجبات اعتماد و جذب مشتریان و ارباب ‌رجوع را به سازمان افزایش می­دهد.

از جمع ­بندی متون قبلی این نتیجه را می­توان به دست آورد که وجود اخلاق در سازمان‌ ها یک امر حیاتی­است. زیرا در صورت تهی بودن سازمان از اخلاق، در بُعد­ درونی میزان بهره‌وری کاهش می­یابد و در بُعد ­بیرونی نیز اعتماد و رجوع ارباب ‌رجوع به سازمان تقلیل یافته و به این شکل درآمد سازمان کاهش می­یابد. این دو پیامد منفی منتج به یک پیامد منفی دیگر می‌شود و آن به خطر افتادن حیات سازمان است. زیرا سازمانی که اعتماد مشتریانش را از دست می­دهد در واقع شریان حیاتش قطع می­گردد و در دنیای بیرحم رقابتی امروزی قادر به ادامۀ حیاتش نخواهد بود.

این درست است که استقرار مسائل‌اخلاقی در سازمان ها سبب افزایش میزان سود آن ها می­گردد. اما نباید سودآوری به عنوان هدف اصلی از نهادینه ‌سازی اخلاق در سازمان ها تلقی گردد. زیرا آفت این طرز تلقی این­است که کارمندان و مسئولین، اخلاق را به مثابۀ ابزاری برای کسب ­سود انگاشته و به حاشیه می­ رانند. در نتیجه هیچگاه مسائل ‌اخلاقی در سازمان نهادینه و استقرار نمی­یابند. بلکه به عنوان ابزار به دست آوردن سود و به شکل موردی از آن استفاده گردیده و به مرور از سازمان حذف می­شوند.

این در حالیست که مسائل ‌اخلاقی همواره در سازمان‌ها از ضروریات بوده و هست. زیرا حیات و سودآوری سازمان زمانی تضمین می­گردد که مسائل‌ اخلاقی در راهبردهای سازمان گنجانیده شوند و به این شکل سازمان علاوه بر مزیت ‌رقابتی کوتاه مدت، از مزیت راهبردی طولانی­مدت نیز بی بهره نباشد.

عوامل موثر بر اخلاق ‌سازمانی

عواملی وجود­ دارند که بر اخلاقی و یا غیراخلاقی بودن اعمال و رفتارهای سازمان ‌ها تأثیر می­گذارند. برخی از این عوامل در محیط ­بیرون و برخی نیز در درون سازمان ها قرار دارند. مهمترین عواملی که در این راستا موثرند در زیر فهرست می­گردند.

1)         عوامل ­فرهنگی و اجتماعی: فرهنگ ­جامعه و عرفی که در جامعه و سایر سازمان‌ها حکمفرماست، روی رفتار­سازمان تأثیرگذار­است. زیرا سازمان فرهنگ و عرف جامعه را به عنوان یکی از ورودی­ هایش در نظر گرفته و فکر می­کند برای تداوم حیاتش باید به آنها عمل­کند.

2)         عوامل­فردی: افرادی که در داخل سازمان مشغول به کار و فعالیت هستند، هر کدام دارای علاقه و عقاید خاصی­اند. علایق و عقاید آن ها روی رفتار­کلی سازمان موثر­اند.

3)         عوامل­اقتصادی: عوامل مختلف اقتصادی از قبیل تورم و بیکاری قطعا روی رفتار سازمان تأثیر می­گذارند. زیرا سازمان‌ها اغلب در شرایط تورم و رکود تلاش می­کنند خود را سر پا نگهدارند ولو برخی از فضایل اخلاقی­را زیر پا بگذارند.

4)         عوامل‌سازمانی: عوامل‌داخلی از قبیل فرهنگ­ سازمان می­توانند روی رفتار‌اخلاقی سازمان تأثیراتی وارد­آورند. اگر فرهنگ با منشور‌اخلاقی هماهنگ باشد، معمولا اخلاق‌سازمانی از این عامل تأثیر منفی نمی­بیند.

5)         عوامل‌مدیریتی: عواملی از قبیل روندهای­کاری و مقررات ‌اداری که در سازمان حاکم­اند در صورتیکه سنخیتی با اخلاق‌سازمانی نداشته­باشند، مانع نهادینه ­شدن اخلاق در سازمان می­گردند.

با توجه به عوامل­فوق باید خاطر نشان­کرد که سازمان‌ها در وهلۀ­اول باید عوامل­موثر بر اخلاق‌سازمانی را با اصول ­اخلاقی هماهنگ­ کنند تا زمینه و زیر­ساخت­های­اخلاقی ساختن آنها فراهم­ شوند.

زیرساخت­های اخلاق در سازمان‌ها

اخلاقی ­بودن افراد در گرو دو عنصر اساسی است: الگوی­رفتاری و طرز تلقی یا انگارۀ فرد. (قراملکی، ۱۳۸۸:۷۶). یعنی اینکه برای ایجاد و شکل­گیری رفتا­ر‌اخلاقی در یک فرد وجود دو عنصر ضروری است. یکی تلقی اخلاقی­ فرد از طرف رفتار، و دیگری رفتار­ فرد با طرف که معمولا از عنصر طرز­تلقی ناشی می‌شود. این موضوع در مورد سازمان ‌ها نیز صادق­است. اخلاق و رویۀ اخلاقی زمانی در سازمانی شکل می­گیرند که اولا طرزتلقی سازمان از محیط و کنشگران داخلی و بیرونی اخلاق­ مدارانه باشد. در ثانی رفتاری که منبعث از طرز تلقی مورد نظر­است در سازمان اعمال­گردد. البته طرز­تلقی خود به دو عامل مواجهه احساسی و عقلانی سازمان با طرف رفتار بستگی­دارد.

بنابراین می­توان­ گفت که انگاره یا طرز‌تلقی سازمان ‌ها بعد از مواجهة ­عقلانی و عاطفی با دیگران(اشخاص حقیقی یا سازمانها) به وجود می­آید. همچنین رفتاری را که سازمان ‌ها انجام می­دهند نیز تابع همین طرز تلقی آنها­است. طرفهای دیگری که سازمان با آنها مواجه شده و تراکنش انجام می­دهند، ممکن­است افراد درون­ سازمان و یا مراجعین و افراد بیرون آن­ باشند.

طرز­تلقی سازمان نیز می­تواند مثبت و یا منفی­باشد. در نتیجه رفتار سازمان نیز می­تواند پسندیده و یا ناپسند باشد. زمانی که طرز­تلقی سازمان از کارمندانش مانند کلاسیک ­ها ابزار تولید باشد، رفتاری که با آن ها می­کند نیز رفتار ابزارگونه و غیر­اخلاقی خواهد ­بود. اما زمانیکه انگارۀ سازمان از کارمندان به مثابۀ اعضای یک خانوادۀ بزرگ خودش­ باشد، رفتارش با آنان نیز پسندیده و اخلاقی خواهد­ بود. باالعکس رفتارکارمندان در ارتباط با سازمان نیز تابع طرز تلقی آنان از سازمان­است. اگر سازمان را به عنوان خانوادۀ شان بنگرند، رفتار آنها اخلاقی وگرنه غیر اخلاقی خواهد ­بود.

در ارتباط با محیط ­بیرون نیز اگر سازمان تلقی شراکت و مثبت از رقبا و مراجعین داشته باشد، رفتارش با آنان نیز اخلاق مدارانه و خوب است. ولی اگر طرز­تلقی­اش از رقبا  به عنوان حریف و دشمن باشد، قطعا رفتار خصمانه و غیراخلاقی با­آنها خواهد­ داشت. در ارتباط با مشتریان و دیگر اربابان­ رجوع نیز وضع به همین منوال ­است.

 با این توضیحات مشخص گردید که مهمترین زیر ساخت شکل­گیری رفتار‌اخلاقی در سازمان‌ها طرزتلقی آنها از طرف ‌های معاملۀ آنها است. در صورتیکه تلقی مثبت و خیرخواهانه باشد، رفتاراخلاقی شکل می­گیرد. اما در صورتیکه انگارۀ منفی و فریبکارانه باشد، رفتار غیر‌اخلاقی و ناپسند خواهد­بود.

نهادینه[10] سازی اخلاق در سازمان‌ها

نهادینه‌سازی به معنی جا­ انداختن و مستقر­ساختن یک ایده و یک نظریه­است. با نهادینه‌ سازی یک نظریه یا ایده، در واقع آن را به فرهنگ غالب یا پارادایم[11] تبدیل می­کنیم. زمانی که موضوع مورد نظر به الگوی­ مسلط و فرهنگ تبدیل­شود، نیازی به مقرارت خیلی سخت گیرانه و نظارت مستمر بر اعمال و اجرایی شدن آنها نیست. زیرا کارمندان ­سازمان آن را بدون ­تفکر و به راحتی انجام می­دهند. چون الگوی مذکور به عادت آنها تبدیل شده ­است.

اینکه چگونه مدیران می­توانند اخلاق و یکپارچگی را به درون فرهنگ ‌سازمانی وارد نمایند، قطعا کار مشکلی­است. (منزل، ۱۳۸۹ :۲۹).برای نهادینه‌سازی و استقرار اخلاق و مسائل‌اخلاقی در سازمان در ابتدای امر حد ‌اقل وجود سه عامل ضروری­است.

عوامل مد نظر عبارت­اند از خواستن، دانستن، و توانستن. توضیح اینکه سازمانی می­تواند اخلاق را در درون خودش نهادینه ­سازد که اولا: انگیزۀ لازم برای اینکار در رده­های مختلف آن مخصوصا در مدیریت ­عالی وجود داشته ­باشد. زیرا بدون انگیزه و شور لازم مدیران‌ عالی، سازمان حتی به فکر توسعۀ اخلاقی نمی­افتد. ثانیا: سازمان بداند که اصول اخلاقی چیست و تفاوت آنها را با قوانین و مقرارت ‌اداری تبیین­کند. ثالثا: زیرساخت‌ های لازم در سازمان برای نهادینه ‌سازی اخلاق فراهم شده ­باشد. یعنی ظرفیت‌سازی لازم وجود داشته ­باشد تا سازمان در اجرایی کردن الگوسازی اخلاق توانا­ باشد.

در مرحلۀ ­نخست که مرحلۀ انگیزش­ هست سازمان می­تواند در یکی از دو بعد‌ درونی و یا بیرونی اخلاق ‌ورزی­ کند. اخلاق‌ ورزی بیرونی به هدف کسب  منفعت صورت می­گیرد که گزینشی و موردی­ است و دوامی­ ندارد. اما در اخلاق‌ ورزی درونی که همان ابتدای فرایند نهادینه ‌سازی اخلاق در سازمان ­است  نه کسب سود بلکه خود اخلاق هدف­است که البته بسیار اساسی و راهبردی­است. یعنی اینکه اخلاق به دلیل اخلاق بودنش ستوده است نه هیچ چیز دیگر.

در مرحلۀ دوم که مرحلۀ توسعۀ دانش اخلاق­است. سازمان باید حد­اقل در سه  بخش اطلاعات­کافی به دست­آورد. سه بخش مد نظر عبارتند از وضع موجود سازمان از حیث اخلاق، وضع مطلوب و فاصلۀ وضع موجود تا وضع مطلوب. در مرحلۀ سوم نیز سازمان باید روی مهارت­ های ارتباطی و حل تضادهای اخلاقی سازمان بر مبنای راهبردهای اخلاقی­اش تمرکز­کند.

علاوه بر سه مرحله‌ای که در فوق متذکر ­شدیم. چند راهکار و تاکتیک عمده که برگشت‌­ شان به نحوی به مراحل سه­گانۀ قبل­است، برای نهادینه‌ سازی اخلاق در سازمان ­ها وجود­ دارند. مهمترین و کارآمد ترین تاکتیک این­است که خود مدیریت­ عالی سازمان متخلق به اخلاق مرحله‌ای باشد. مهمتر از آن، پیش­نیاز نهادینه‌ سازی اخلاق در هر سازمان این­است که مدیریت­عالی[12] آن­سازمان به اخلاق پایبند بوده و دغدغۀ اخلاق و اخلاقی­سازی سازمان را داشته ­باشد. چون او به عنوان الگو برای سایر کارمندان است. اگر خود پایبند به اصول ­اخلاقی نباشد نمی­تواند دیگران را به این­ امر توصیه­کند. از طرفی مدیری که خود متخلق ­نباشد. هیچگاه خود را متعهد[13] به استقرار نظام­ اخلاقی در سازمان نمی­داند و از برنامه­های­ اخلاقی نیز حمایت لازم را نمی­کند. در نتیجه فرایند نهادینه‌ سازی اخلاق با شکست مواجه می­گردد.

راهکار دوم تدوین منشور‌اخلاقی[14] سازمان­است که توسط هیئتی مرکب از مدیران عالی و استراتیژیست­ های سازمان تنظیم و تدوین می­شوند. تدوین سند­اخلاقی از این حیث حایز اهمیت­است که کارمندان همواره اصول و کدهای اخلاقی حاکم بر سازمان را ببینند و به آن­ها عمل­کنند.

راهکار سوم آموزش اصول­اخلاقی در سازمان­است. برای نهادینه ‌سازی اخلاق، باید اصول­اخلاقی که در منشور‌اخلاقی سازمان انعکاس می­یابند، به شکل مستمر به شیوه­های کارگاهی و استاد- شاگردی و همچنین به نحو عملی و نظری به کارکنان آموزش داده شوند.

ایجاد مدیریت­اخلاق[15] نیز یکی دیگر از راهکارهاست که مسئولیت نظارت بر اجرایی شدن منشور‌اخلاقی را در سازمان به دوش می­کشد. با عملی­ساختن این راهکارها در شعاع سه عامل قبلی، اخلاق در سازمان نهادینه و استقرار می­یابد.

اصول اخلاقی

            اخلاقیات سازمان بر ارزش­های عام و جهان شمول اخلاقی استوارند. این ارزش­ها را اصول اخلاقی نامیده و سند جامع اخلاقی سازمان را بر آن بنا می­نهند(قراملکی، 1388: 177). در زیر مهمترین ملاک های اصول اخلاقی سازمان به اختصار معرفی می­گردد.

الف- بخشودن

            یکی از فضایل اخلاقی عام، عفو و بخشودن است. بخشودن نقش زیرساختی در اصول اخلاقی دارد. عفو، فراموش کردن رفتارهای بد دیگران و مبرا ساختن طرف مقابل از مسئولیت و یا مقصر انگاشتن خویش نیست(همان: 192). بلکه مقصر دانستن طرف مقابل و بخشیدن تقصیرات او بدلیل مسائل اخلاقی است.

ب- احترام

            احترام به فرد یکی از اصول اخلاقی در رفتار ارتباطی درون ­شخصی و بین­ شخصی است. البته احترام در برابر دیگران(همکاران، ارباب رجوع و...)، باید اصیل باشد نه نمایشی. زیرا نداشتن نگرش سیستمی به سازمان و اقدام جزیره­ای در بخشش اصول اخلاقی به ویژه احترام، نه تنها اثر­بخش نیست بلکه سبب تخریب نیز می­شود. احترام حق همة ذی­نفعان سازمان است(قراملکی، 1388: 188).

ج- خودشناسی

            خودشناسی یکی از مقوله ­های رفتار درون­ شخصی است و آن را می­توان فرایند مواجهة فرد با خویشتن تعریف کرد. خود شناسی در این مفهوم در برابر خود فراموشی قرار دارد. فرایند مواجهه با خویشتن می­تواند در لحظة درگیری فرد با موقعیت ­های عینی باشد(همان: 197).

د- حفظ حریم خصوصی

            سازمان در رفتار ارتباطی باکارکنان، مدیران، مشتریان، تإمین کنندگان، رقبا و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی در محیط خویش باید حریم خصوصی آنها را پاس دارد و از ورود به آن خودداری کند(همان: 201). ورود به حریم خصوصی افراد زمینة احساس ناامنی فرد در سازمان را فراهم می­کند و در نتیجه فرد دیگر به هیچکس در سازمان اعتماد نکرده و انگیزه اش برای افزایش بهره­وری سازمان تقلیل می­یابد. رازداری و حفظ اسرار دیگران نیز به نحوی به همین مقوله می­گنجد که برخی آن را به عنوان یک اصل جداگانه ذکر کرده­اند.

ز- پاسخگویی و نقدپذیری

            نگرش اخلاقی این است که ما نسبت به رفتارهای مان پاسخگو باشیم. اگر کسی از دلیل و عقلانیت رفتارمان بپرسد نباید واکنش هیجانی نشان دهیم بلکه باید ادلة تصمیم و رفتار خود را در ترازوی داوری همگانی قرار دهیم . نقدگریزی موجب استکبار می­شود و قوام سازمان را فرو می­ریزد(قراملکی: 1388، 211 و 212).       

و- اصل وفای به عهد

            این اصل اخلاقی از قدیمی­ترین اصولی است که بشر تعامل خود را بر آن استوار ساخته است. پایبندی استثنا­ناپذیر به عهد و پیمان فرد و سازمان را پیش­بینی­ پذیر می­کند و اعتماد محیط به سازمان را افزایش می­دهد(همان: 212 و 213). وفای به عهد یکی از مهمترین و اساسی ترین عامل اعتماد سازی محیطی برای سازمان­ها است. 

آثار اخلاق بر سازمان‌ها

استقرار و نهادینه سازی اخلاق و اصول اخلاقی در سازمان ‌ها نتایج و آثار بسیار اساسی و مهمی­دارد که از آن جمله می­توان به بیشینه‌ شدن بهره‌وری و کمینه‌ شدن ضایعات و اتلاف منابع اشاره­کرد. بهره‌مندی سازمان از ویژه­گی پیش‌بینی‌ پذیری که موجب جلب اعتماد مشتریان و ارباب ‌رجوع می­گردد و نیز ایجاد فضای خیرخواهی و صمیمیت در بین کارمندان از مزایای دیگر وجود اخلاق در سازمان ‌ها ­اند. به همین دلیل ­است که هر­روز سازمان ‌های بیشتری پی به ضرورت پذیرش مسایل اخلاقی می­برند.

مهمترین آثار و نتایج اخلاق در سازمان ‌ها در جدول زیر با مقایسه بین سازمان ‌های اخلاق ­مدار و اخلاق­گریز فهرست گریده­اند.

جدول۱- مقایسه سازمان‌ های­اخلاقی و غیر­اخلاقی

اخلاق ‌سازمانی از منظر اسلام

اهمیت مسائل ‌اخلاقی در اسلام به حدیست که خداوند متعالی یکی از دلایل عمدۀ بعثت رسول الله(ص) را رسیدن  به مکارم و قله ­های بلند اخلاق بیان می­دارد. در حالیکه دانش ­اندوزی در اسلام از جایگاه بسیار والایی برخوردار­است اما باز هم تزکیه و فراگیری مسائل‌اخلاقی بر آن تقدم ­دارند. چنانچه خداوند در قرآن کریم فرموده­است: هُوالذی بَعَثَ فِی الاُمیینَ رَسُولامِنهُم یَتلُوا عَلَیهِم آیَاتِهِ وَ یُزَکِیهِم وَ یُعَلِمُهُمُ الکِتَابَ وَ الحِکمَه وَ اِن کَانُوا مِن قَبلُ لَفِی ضَلَالِ مُبِین (جمعه، آیه ۲).

اخلاق در اسلام فراگیر و کامل­است. یعنی تمامی جنبه­ های زندگی انسان اعم از فردی و اجتماعی آن­ را در بر می­گیرد. در سطح زندگی­اجتماعی که یکی از بخش­هایش زندگی در سازمان‌ها ­است، اسلام توصیه­ها و اصول­اخلاقی مشخصی را ارائه داده­است. از جمله در جای از قرآن می­فرماید: فَبِمَا رَحمَه مِنَ اللهِ لِنتَ لَهُم وَ لَو کُنتَ فَظَا غَلِیظَ القَلبِ لَانفَضُوا مِن حَولِک فَاعفُ عَنهُم وَاستَغفِر لَهُم وَ شَاوِرهُم فِی الاَمرِ فَاِذَا عَزَمتَ فَتَوَکَل عَلَی اللهِ اِنَ اللهَ یُحِبُ المُتَوَکِلِین (آل­عمران، آیه ۱۵۹). از آیۀ فوق می­توان اصول کلی اخلاق سازمانی را استنتاج­کرد. در زیر به برخی از آنها اشاره می‌شود.

1. مهربانی: مهربانی و خوش­رفتاری با کارکنان سازمان سبب افزایش تعهد و احساس تعلق آنها نسبت به سازمان و مدیریت می‌شود.
2. بخشش و گذشت: بخشش و گذشت سبب می­گردد که کارمندان در قبال سازمان و مدیریت احساس مسئولیت­کنند و در صدد جبران دیونشان در قبال سازمان برآیند.
3. مشورت با کارکنان: مشورت با کارکنان موجب ایجاد تعهد وظیفوی در آنها می­گردد. مشورت باعث می­گردد که کارکنان فکر­کنند خود آنها تصمیم گرفته­اند. بنابر‌این در اجرایی کردن تصمیمات تمام توان و تلاش­شان را به کار می­گیرند.
4. قاطعیت در تصمیم­گیری: مدیری که در تصمیم­گیری ­ها قاطعیت­ ندارد، با شک و تردید هایش ممکن­است فرصت های ­بیرونی را از دست بدهد.
5. توکل به خدا: توکل به خدا در انجام امور موجب دلگرمی و تقویت بُعد­ معنوی افراد می­گردد و افراد احساس می­کنند که خداوند همواره حامی و پیشتیبان آن­ ها در انجام امور می­باشد. این خود سبب تشجیع آنها در عملی ساختن تصامیم می­گردد.

مهمترین ویژگی اخلاق­اسلامی در بخش سازمان‌ هاکه منبعث از عقاید اسلامی­است، مسئول[16] دانستن افراد در قبال تمامی حرکات و سکناتشان در پیشگاه خداوند­است. این ویژه­گی همانند ناظر نامرئی و همیشگی عمل می­کند و موجد صفت خود­مدیریتی در افراد و کارکنان سازمان‌ها­ است. فرد مسلمان احساس می­کند در تمامی حالات خداوند ناظر کارهای اوست. پس تمامی تلاش خود را برای رضای او و خودداری از اجحاف حقوق سایرین به انجام می­رساند.

نتیجه­گیری

به طور کلی عوامل مختلفی از قبیل عوامل­فردی، فرهنگی، مدیریتی و اقتصادی در فرایند شکل­گیری و استقرار اخلاق ‌سازمانی در سازمان ‌ها موثر­اند. علاوه بر­آن، برای شکل­گیری اخلاق در سازمان‌ها، فرایند مواجهه عقلانی و احساسی سازمان با محیط، و ایجاد طرز­تلقی و انگارۀ اخلاقی و در نهایت پدیدار­شدن رفتار‌اخلاقی باید طی­شود تا اخلاق سازمانی در سازمان استقرار یابد. همچنین برای استقرار و نهادینه­ شدن اخلاق ‌سازمانی در سازمان، عواملی چون اخلاقی­ بودن مدیریت­ عالی، تهیه منشور‌اخلاقی، تدویر کارگاه­ های آموزش اخلاق، و نیز ایجاد واحد اخلاق در سازمان باید مدنظر قرار بگیرند.

در آموزه­ های اسلامی نیز به مسائل‌ اخلاقی و اخلاق‌ سازمانی توجه زیادی شده ­است. تا جائیکه در آیات قرآن و روایات اهلبیت مسائل‌ اخلاقی حتی بر تعلیم نیز تقدم­ دارند. از مهمترین اصول اخلاق‌سازمانی در متون­اسلامی می­توان به صداقت، شجاعت، تعهد، نرمی و­خوشرویی، مشورت و قاطعیت در تصمیم گیری اشاره­کرد.

به عنوان نتیجة اصلی این بررسی می­توان به این مطلب مهم اشاره کرد که چنانچه سازمانی بخواهد بقا و توسعة دوامدارش را حفظ کند، لاجرم باید به اصول اخلاقی مورد قبول جامعه پابند باشد. زیرا به محض اینکه اصول اخلاقی را پامال نماید، جامعه و محیط نیز از او روگردان شده و در نتیجه بهره­وری سازمان به خطر می­افتد. چون هیچ سازمانی نیست که از مشتریانش و جامعه بی­نیاز باشد.